人力资源如何支撑企业战略落地？能力强的HR是这样实现的……
说21世纪什么最贵？答案是人才。直接与人才打交道的HR，岗位薪资也随着市场对人才的渴求量一路水涨船高。高薪资就能招聘到高效能的HR吗？其实不然。那么，HR应该如何进行战略性人力管理?拥有将组织战略落地的能力？及时吸纳符合公司发展战略的人才？别着急，本期推送西小点将带领你深挖“战略性人力资源管理理念”，帮你解决困扰！人力资源管理三步落实到位一、建立人力资源管理理念HR应根据企业的经营理念和使命，从中提炼出人力资源管理的使命、愿景和价值观，作为人力资源管理工作的指导原则。建立与企业相匹配，有利于企业长期发展，提升企业综合竞争力的人力资源管理理念。二、制定人力资源管理战略和规划根据企业的战略目标制定人力资源管理战略和人力资源规划，重点关注人力资源管理的机制（比如激励与淘汰机制、牵引与约束机制等）、制度（各模块的规范要求和标准等）、流程（操作的有效和控制标准等）等方面的建设。同时链接到人力的各个具体模块的战略和规划实施，通过这些规范性的东西来逐步实现人力战略和规划。同时，人力资源管理规划，需要根据企业目前的人力资源管理需求和问题而制定，以解决企业现状人力资源管理问题为基本目标，以建立科学的人力资源管理方式为最终目标。在面试过程中可以结合应聘者的工作经历、应聘岗位等信息，选用行为描述面试法、STAR行为面试法、情景模拟面试法等面试方法，用来鉴别应聘者是否符合企业战略发展需求。三、做好人力资源管理的关键■ 绩效管理 涉及销售的企业大多数运用KPI绩效考核技术，其实绩效管理属于人力资源管理中的敏感点，因为它直接涉及了员工的薪资福利，影响了员工的日常生活。优秀的绩效管理，需要优秀的组织结构支撑，需要支持绩效管理的企业文化的融入。（如部分民企亲属关系严重，拉关系、走后门等不良风气盛行，这种企业文化是难以支撑绩效管理的实施的。）还有，应改变绩效管理只是算工资的工具这种错误的观念，绩效结果可以应用于员工的薪资福利调整，发现员工的培训需求，促进企业的人岗匹配，真正地把绩效管理作为提升企业综合实力的大项目去做。■招聘与配置招聘大致流程为：招聘需求分析→确定招聘途径→组建招聘队伍、准备招聘材料与进行招聘宣传→进行招聘，确定录用名单→公布招聘结果，进行工作总结。在整个招聘的过程中，应注意的有： 1. 招聘的人数与职位应与招聘需求相近，避免招聘的人数过多。如果同一岗位出现的优秀人才过多，应优中择优，选择愿意待在企业，企业也留得住的人才。 2. 招聘途径应根据招聘需求而定。如果需要的是大量的应届毕业生，那么校招会是很好的选择，如果是紧急需要公司高层管理人员，那么应选择猎头公司。 3. 招聘的宣传也应具有针对性，如校园招聘需要大量的土木工程专业的学生，那么校园招聘的宣传重点是在土木工程学院教学楼和宿舍楼，而不是盲目地全校宣传，不分轻重点。 4. 招聘名单确定后不仅要及时、准确通知录用人员报到时间，还应对其他落选人表示感谢，并将其录入公司的人才库，做好人才储备。■培训与开发所有培训都要先进行培训需求分析，根据员工的实际需求，组织有关方面的培训。如果是较为繁琐的培训，可以上午半天培训，下午员工实际操作，引导性地进行培训。■劳动关系管理劳动关系管理根据情、义、理、利四个纬度为内容进行。■薪酬与福利管理薪酬与福利管理是一项技术性较强的工作。如何做好它，需要在掌握基础知识的基础上，结合企业的经营现状，从员工地角度思考和探索：什么样的薪酬与福利管理能留住员工、能激励员工等问题。这相对于其他人力资源管理模块而言，更像是一种永无止境的探索，要与时俱进，满足日益增长的需求。■人力资源规划人力资源规划，是属于长期性的战略规划。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正在现实生活中，人才资源是企业的重要资源之一，只有员工有足够的积极性和创造力，这个公司才可能走得更远。HR在组织中并不是打杂的小文员，而是帮助公司在某个阶段，把公司的愿景、使命落到部门里，落到公司的关键目标上的掌舵人。一个有能力的HR，思想维度是多层次的，能够明白战略分解与组织建设之间的联系，就人谈人，就战略定战略，让企业使命、愿景，变成可实现的现实目标！- END -图文整合编辑自网络，意在分享，如有侵权请联系删除，谢谢六、七、八月训练档期火热抢订中，如您想了解更多训练课程详情，点击右下方在线咨询、左下方留言，即可免费获取1对1定制化方案，咨询了解不收费哦~官网：www.xdjunxiao.com
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