|
说21世纪什么最贵？答案是人才。 直接与人才打交道的HR，岗位薪资也随着市场对人才的渴求量一路水涨船高。 高薪资就能招聘到高效能的HR吗？其实不然。 那么，HR应该如何进行战略性人力管理?拥有将组织战略落地的能力？及时吸纳符合公司发展战略的人才？ 别着急，本期推送西小点将带领你深挖“战略性人力资源管理理念”，帮你解决困扰！ 人力资源管理 三步落实到位 一、建立人力资源管理理念 HR应根据企业的经营理念和使命，从中提炼出人力资源管理的使命、愿景和价值观，作为人力资源管理工作的指导原则。 建立与企业相匹配，有利于企业长期发展，提升企业综合竞争力的人力资源管理理念。 二、制定 人力资源管理战略和规划 根据企业的战略目标制定人力资源管理战略和人力资源规划，重点关注人力资源管理的机制（比如激励与淘汰机制、牵引与约束机制等）、制度（各模块的规范要求和标准等）、流程（操作的有效和控制标准等）等方面的建设。 同时链接到人力的各个具体模块的战略和规划实施，通过这些规范性的东西来逐步实现人力战略和规划。 同时，人力资源管理规划，需要根据企业目前的人力资源管理需求和问题而制定，以解决企业现状人力资源管理问题为基本目标，以建立科学的人力资源管理方式为最终目标。 在面试过程中可以结合应聘者的工作经历、应聘岗位等信息，选用行为描述面试法、STAR行为面试法、情景模拟面试法等面试方法，用来鉴别应聘者是否符合企业战略发展需求。 三、做好人力资源管理的关键 ■ 绩效管理 涉及销售的企业大多数运用KPI绩效考核技术，其实绩效管理属于人力资源管理中的敏感点，因为它直接涉及了员工的薪资福利，影响了员工的日常生活。 优秀的绩效管理，需要优秀的组织结构支撑，需要支持绩效管理的企业文化的融入。（如部分民企亲属关系严重，拉关系、走后门等不良风气盛行，这种企业文化是难以支撑绩效管理的实施的。） 还有，应改变绩效管理只是算工资的工具这种错误的观念，绩效结果可以应用于员工的薪资福利调整，发现员工的培训需求，促进企业的人岗匹配，真正地把绩效管理作为提升企业综合实力的大项目去做。 ■ 招聘与配置 招聘大致流程为：招聘需求分析→确定招聘途径→组建招聘队伍、准备招聘材料与进行招聘宣传→进行招聘，确定录用名单→公布招聘结果，进行工作总结。 在整个招聘的过程中，应注意的有： 1. 招聘的人数与职位应与招聘需求相近，避免招聘的人数过多。如果同一岗位出现的优秀人才过多，应优中择优，选择愿意待在企业，企业也留得住的人才。 2. 招聘途径应根据招聘需求而定。如果需要的是大量的应届毕业生，那么校招会是很好的选择，如果是紧急需要公司高层管理人员，那么应选择猎头公司。 3. 招聘的宣传也应具有针对性，如校园招聘需要大量的土木工程专业的学生，那么校园招聘的宣传重点是在土木工程学院教学楼和宿舍楼，而不是盲目地全校宣传，不分轻重点。 4. 招聘名单确定后不仅要及时、准确通知录用人员报到时间，还应对其他落选人表示感谢，并将其录入公司的人才库，做好人才储备。 ■ 培训与开发 所有培训都要先进行培训需求分析，根据员工的实际需求，组织有关方面的培训。 如果是较为繁琐的培训，可以上午半天培训，下午员工实际操作，引导性地进行培训。 ■ 劳动关系管理 劳动关系管理根据情、义、理、利四个纬度为内容进行。 ■ 薪酬与福利管理 薪酬与福利管理是一项技术性较强的工作。如何做好它，需要在掌握基础知识的基础上，结合企业的经营现状，从员工地角度思考和探索：什么样的薪酬与福利管理能留住员工、能激励员工等问题。 这相对于其他人力资源管理模块而言，更像是一种永无止境的探索，要与时俱进，满足日益增长的需求。 ■ 人力资源规划 人力资源规划，是属于长期性的战略规划。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤： 收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正 在现实生活中，人才资源是企业的重要资源之一，只有员工有足够的积极性和创造力，这个公司才可能走得更远。 HR在组织中并不是打杂的小文员，而是帮助公司在某个阶段，把公司的愿景、使命落到部门里，落到公司的关键目标上的掌舵人。一个有能力的HR，思想维度是多层次的，能够明白战略分解与组织建设之间的联系，就人谈人，就战略定战略，让企业使命、愿景，变成可实现的现实目标！ - END - 图文整合编辑自网络，意在分享，如有侵权请联系删除，谢谢 六、七、八月训练档期火热抢订中，如您想了解更多训练课程详情，点击右下方在线咨询、左下方留言，即可免费获取1对1定制化方案，咨询了解不收费哦~ 官网：www.xdjunxiao.com
| 
写文章
